Формируем правильную корпоративную культуру

формируем правильную корпоративную культуру

Большинство руководителей и менеджеров по работе с персоналом приходят к твердому осознанию, что к организации корпоративной культуры нужно подходит серьезно и ответственно. Это решение обусловлено тем, что современный рынок предполагает грамотное использование абсолютно всех имеющихся ресурсов, и персонал не исключение. Но одного решения недостаточно. Нужно иметь представление как правильно формировать корпоративную культуру. 

Даже сегодня понятие «корпоративная культура» для многих топ-менежеров остается непонятным. Термин стал популярен только в последнее время, хотя это не значит, что понятие новое. Даже если Вы не обозначаете ее по определению, корпоративная культура существует в любой компании. Разница только в том, что некоторые формируют ее целенаправленно, а в некоторых она возникает и существует сама по себе. Так, у некоторых компаний – это целая философия, а у некоторых - небольшие рекомендации от начальства. 

Единая система ценностей позволяет задать общий вектор развития компании. И дело тут не только во внутренней организации работы коллектива. Корпоративная культура повышает общее настроение сотрудников, вырабатывает уважение к компании и личной причастности к общему делу. Однако, ссылаясь на многочисленные исследования, только 10-15% общего числа предприятий на постсоветском пространстве занимаются закреплением общей системы ценностей в своем коллективе. 

С чего начать процесс?

Любое предприятие должно вовлекать в процесс создания корпоративной культуры всех сотрудников. Только в этом случаи есть шанс, что она закрепиться в сознании коллектива. При этом если Ваша компания внедряет новую систему ценностей без учета мнения большинства, будьте готовы к присутствию недовольных. Если Вы располагаете значительными административными и финансовыми ресурсами, можете позволить себе не прислуживаться к мнению коллектива. Во всех остальных случаях лучше прибегнуть к помощи коллектива. 

Перед формированием концепции корпоративной культуры используйте анкеты и беседы с сотрудниками, дабы лично осведомиться об их целях, отношению к руководителям, работе и фирме в целом. Это поможет Вам увидеть реальную картину ценностей и интересов в коллективе, ведь внедрять что-то новое легче, когда новая идея и общие взгляды персонала совпадают. Также, если возникнут «бунтари», несогласные с новой культурой в коллективе, этот метод поможет пересмотреть штат и начать поиск новых сотрудников. 

Невозможно построить корпоративную культуру без наглядного примера, поданного вышестоящим руководством. Если генеральный директор опаздывает и неопрятно одевается, а руководитель отдела по работе с персоналом регулярно ссориться с кем-нибудь из сотрудников, ни о какой единой корпоративной идеи не может быть и речи. Корпоративная культура существует и развивается совместно с коллективом и руководством. У Вас не получится «построить» своих подчиненных, при этом самому игнорировать все нормы и порядки. 

Другой вопрос, если внешняя политика компании в корне различается с внутренней. Если менеджер пытается построить взаимовыгодные отношения с клиентами, при этом в самой организации менеджера не во что не ставят, внутренний конфликт обеспечен. Двойные стандарты не дадут желаемого эффекта, а скорее станут причиной напрасно потраченного времени и денежных средств. 

Элементы корпоративной культуры

Элементы корпоративной культуры – это, образно говоря, пазлы, которые, соединенные вместе, воспроизводят общую картину ценностей коммерческого предприятия. Каждый из элементов зависим от другого или вытекает из него. При этом набор таких «пазлов» для каждой компании индивидуальный. Учитывайте специфику организации при подборе каждого элемента. Так, если у Вас рекламное агентство, вводить строгий дресс-код не стоит. Творческим людям, как правило, чужды нормы и стандарты, а такое решение может повлечь волну возражений. 

Но существует стандартный набор элементов, применимый для большинства компаний:

  • Внутрифирменное обучение;
  • Наличие наставников;
  • Корпоративные издания;
  • Корпоративные праздники и знаменательные даты;
  • Корпоративный музей;
  • Встречи руководства с сотрудниками. 

Любой элемент, который Вы включаете в общую систему правил и ценностей коллектива, должен быть логически обоснован и максимально оправдан согласно конечному результату. Обычный праздник, в котором не было привязки к компании, ее элементам и заслугам, превратиться в обычную вечеринку, даже если деньги на само мероприятие были потрачены немаленькие. 

Юридическая составляющая

Для того чтобы закрепленная корпоративная культура имела силу и находилась в рамках закона, руководителю придется работать над ее созданием совместно с юристом. Так, если лично Вам хочется, чтобы в компании было принято воздерживаться от критики в адрес руководства, прописать данный пункт будет практически невозможно – в стране свобода слова. 

Вы можете разделить все требования на обязательные и желательные. Разделение может проводиться по принципу наиболее важных позиций для результативной работы. Например, строгое выполнение должностных инструкций – это обязательный критерий, в то время как соблюдение дресс-кода желательный. То, что принципиально важно для эффективности и экономической выгоды компании должно быть жестко регламентировано, и соблюдаться неукоснительно, а те элементы, что влияют косвенно, могут выполняться не настолько строго. Поэтому все главные требования должны быть закреплены в документации: приказах, распоряжениях и обязательны к ознакомлению каждым сотрудником под роспись. 

Поэтому чтобы все права и обязанности Ваших сотрудников были учтены, и в случаи юридических конфликтов правда была на Вашей стороне, на стадии разработки концепции корпоративной культуры, сотрудничество с юристом обязательно.   

+1
+46
-1

Информация об авторе

/
(Все статьи автора)

Дипломированный и практикующий журналист, автор статей о рекламном бизнесе, межличностных отношениях, психологии.

Добавить комментарий