Как часто надо что-то менять в своей фирме?

как часто надо что-то менять в компании

 Любая компания рано или поздно сталкивается с необходимостью обновлений в своей работе или структуре. Ежедневное движение и развитие подразумевает анализ настоящего положения вещей и прогнозирования будущего. Как часто руководитель должен идти на изменения в политике компании и что чаще всего требует обновлений? Каким образом оценка текущего успеха поможет приумножить этот успех в будущем?

 Как часто нужно менять штат сотрудников?

Существует две основные причины, из-за которых нужно обновлять текущий штат: если он не справляется с работой и обязанностями, и если Вы планируете увеличение структуры компании.

Остановимся на первой ситуации. Перед тем как увольнять непроизводительный персонал и нанимать новых специалистов, проанализируйте картину отдела или компании в целом. Если у Вас до сих пор нет расписанной и закрепленной структуры отдела, начните с нее. Чаще всего компании практикуют многоступенчатую структуру управления, т.е. у генерального директора в подчинении несколько руководителей отделов, которые непосредственно и отвечают за производительность своего отдела. А сам отдел может напрямую работать и со своим руководителем, и в управляющей «верхушкой» компании. Эти нюансы кажутся незначительными, но на практике отнимают много времени у персонала, который точно не знает своих обязанностей и полномочий.

Если структура отдела обозначена и утверждена, позаботьтесь о должностных инструкциях. Зачем они нужны? Во-первых, должностная инструкция поможет разрешить множество конфликтов, которые могут возникнуть между начальником и подчиненным. Вопрос «А почему я должен это делать?» отпадет сам собой. Во-вторых, такие организационно-распорядительные документы как должностные инструкции самым лучшим образом помогают максимально правильно использовать текущие ресурсы в компании. В данном случае – кадровые ресурсы. В таком документе должны быть четко прописаны все основные моменты работы персонала: права, обязанности, ответственность, подчиненность и взаимодействие с коллегами. Важно помнить, что должностная инструкция прописывается не под конкретного человека, а под определенную должность.   

Те, кто игнорирует должностные инструкции из-за объемной работы, необходимой на их написание, или работают по принципу «живой» структуры, которая естественным образом регулирует отношения в коллективе, идут на риск. Нельзя однозначно полагаться на коммуникацию с персоналом. Даже если штат маленький, и можно мгновенно обратиться к сотруднику, это не гарантирует, что просьба будет выполнена. Всегда нужно учитывать человеческий фактор – забыл, не успел, отложил на завтра. Должностная инструкция – это гарант, что ранее закрепленные за сотрудником обязанности будут выполнены. А как следствие – улучшение производительности отдела. 

Не пренебрегайте внутренним менеджментом. Это отличный инструмент, помогающий организовать работу компании в самом выгодном для всех ключе.

 Другая ситуация – это обновление штата в связи с увеличением структуры компании или объемов производства. В таком случае, Вам также пригодятся должностные инструкции. Только теперь для правильного подбора персонала. Оценка кандидата на должность с заранее прописанными к ней требованиями ускорят этот процесс, и помогут подобрать оптимальный вариант. Еще один плюс такого документа – помощь новым сотрудникам в компании. В должностной инструкции прописаны все требования и права сотрудника, что поможет новеньким быстрее адаптироваться и «влиться» в работу.

 Как часто нужно менять вектор развития компании?

Каждая компания сама для себя решает, какие у нее планы и к чему стоит стремиться. Кто-то настроен на ежедневную прибыль, для кого-то главное – поэтапное развитие компании в будущем. Перед тем как что кардинально менять в бизнесе, проанализируйте текущее положение вещей. Составьте эффективную систему оценивания работы компании. Критерии оценки должны соответствовать главным движущим факторам Вашего бизнеса: производительность, компетентность персонала, безопасность бизнеса и т.д. Важно, чтобы выбранные критерии отображали ключевые движущие факторы успешного бизнеса. Так, если эффективность работы отдела маркетинга для Вашей компании является ключевым фактором, заносите его в список и уделяйте ему не меньше времени, чем остальным показателям. 

Порой, произвести такую оценку работы компании даже для руководителя не представляется возможным – слишком большое количество критериев и нет опыта в проведении подобных оценок. В таком случае, стоит обратиться к профессионалам и заказать точную оценку текущей эффективности. Они покажут действительное положение вещей и выработают для компании реальные цифры-критерии, а не возьмут случайные данные. Эти критерии могут быть собраны в единый параметр, выступающий в качестве показателя общей эффективности.

Далее, не останавливайтесь исключительно на критериях настоящего и прошлого.

Проще всего анализировать успешность компании по итогам прошлых событий. Как правило, так и происходит в большинстве компаний – «Как выросли объемы за прошлый год», «Какая текучка кадров за прошлый квартал». Это факты, к которым Вы всегда можете обратиться, поэтому это самые простые данные для анализа. Если же Вы настроены на долгосрочную перспективу, придется разрабатывать критерии оценки предстоящих событий. Компания, занимающаяся вводом нового продукта на рынок, может считать основным критерием доход от продаж такого продукта. Для производителей таким критерием может выступать общая сумма будущих заказов постоянных покупателей.

Критерии оценки компании должны касаться всех уровней – от руководящего звена до обсуживающего персонала. Если вводите новые параметры оценки успешности компании, они должны неукоснительно применяться всеми и отображать ситуацию на всех ее ступенях. 

+1
-16
-1

Информация об авторе

/
(Все статьи автора)

Дипломированный и практикующий журналист, автор статей о рекламном бизнесе, межличностных отношениях, психологии.

Добавить комментарий