Этапы развития конфликта

Самая простая и обывательская интерпретация слова «конфликт» неизменно вызывает появление негативных эмоций, ведь почти у каждого человека есть опыт конфликтных ситуаций, как в семье, так и на работе. Разборки и ссоры, сплетни и досужие разговоры, выяснение отношений и истерики – все эти проявления почему-то однозначно связывают с понятием конфликта, однако, кто скажет, что вне конфликтов подобных явлений не существует? Если же понимать конфликт в более широком значении, то становится ясно, что именно конфликт интересов лежит в основе всякого движения, а, значит, и развития в целом.

Конфликт – основа движения

Конфликт не следует понимать, как только потерю чего-либо, а в коллективе, тем паче. Здесь скорее надо говорить о борьбе интересов отдельных персон или группировок, и далеко не всегда, подобная борьба приводит к негативу в отношении всего коллектива. Что же касается конкретных людей, то это как в поговорке «Всем мил не будешь» или «Что плохо Васе, то хорошо Пете, и наоборот». Если конфликт касается человеческих отношений, то выводы и действия следует тщательно обдумывать, но и в этом случае, не бывает такого, чтобы руководитель смог принятым решением «угодить» всем членам коллектива. Может поэтому отношение части руководителей организаций к конфликтам сугубо отрицательное, ведь именно за ними стоит власть, а следовательно и разрешение конфликтов. Неумение вовремя вмешаться и перенаправить ситуацию в конструктивное русло для получения максимума полезного для развития организации вызывает боязнь конфликтов у руководителей. Полезен или вреден будет конкретный конфликт для организации, зависит целиком и полностью от руководителя, от его умения не «зависать» на внешней стороне конфликта и сосредоточиться на содержательной стороне ситуации, не дать конфликту выйти из-под контроля.


Виды конфликтов

Лежащие в основе конфликта причины делают его либо конструктивным, либо деструктивным – это и есть две большие группы конфликтов.

Конструктивное развитие конфликта создает решение, показывает перспективу развития, а участники конфликта готовы и хотят идти на переговоры для урегулирования конфликтной ситуации для пользы организации.
Деструктивные конфликты разрушают отношения, препятствуют поискам решения, тормозят естественные процессы урегулирования, а участников такого конфликта больше интересует сам процесс выяснения отношений, чем собственно цель.

Понятно, что деструктивные конфликты в коллективе деморализуют его деятельность, и от руководителя требуется сила и реакция, чтобы вовремя прекратить такой конфликт.

Основные этапы развития конфликта

1. Возникновение причины разногласий. Конфликт в виде спора между заинтересованными участниками. Выяснение позиций.

2. Непосредственное столкновение интересов, активная конфронтация, привлечение доказательств, аргументов, но основная причина конфликта уже может быть отодвинута на второй план.

3. Расширение конфликта за счет привлечения сторонников, в том числе, используются дружеские связи, вспоминаются прежние услуги, за которые «надо платить». У конфликта появляется «человеческое лицо», арбитры и болельщики.

4. Всеобщий конфликт или заключительный этап, после которого «начинают считать шишки». Уже никого не интересует причина конфликта, и понять ее уже невозможно, идет «раздача слонов».

Управление конфликтом

Мы все ежедневно проходим через множество мелких и крупных конфликтных ситуаций, но при этом далеко не каждая ситуация перерастает в конфликт, для развития которого характерен некий латентный период. Если на первых двух этапах деструктивное развитие конфликта еще можно предотвратить, то с момента вовлечения в него третьих лиц начинается смещение центра конфликта с причины на отношения. На третьем этапе развития конфликта предотвратить его негативные последствия можно только силовым путем (приказом, отстранением, увольнением зачинщиков). До четвертого этапа лучше «не доживать» в этом коллективе, поскольку виноватых будет много, а потерь еще больше, что в итоге приведет к распаду коллектива вообще.

Типовые стратегии поведения при конфликте

Основный стратегий пять, и каждая имеет свои особенности, но опытный руководитель должен владеть всеми, или, по крайней мере, знать эти стратегии.

- «Перевод внимания» или «тушение конфликта» - участники конфликта мало заинтересованы в отстаивании своих интересов или интересов всей организации.
Самый простой пример реализации такой стратегии – это перевод разговора на другую тему, переключение внимание группы.

- «Война до последнего» - участник конфликта защищают свои интересы максимально, а интересы всего коллектива пускают «побоку». Способы реализации стратегии силовые: осуществление прямого давления на оппонента вплоть до использования служебного положения.

- «Мы живем в одной стране» - участники конфликта ставят интересы других участников выше собственных, что позволяет реализовать стратегию понимания, замалчивания даже существенных разногласий.

- «Компромисс» - участники конфликта не намерены стоять за свои интересы до победного конца, поэтому согласны идти на взаимные уступки, то есть, желаемое не получает никто, но и значительных уступок не будет.

- «Диалог» - участники конфликта понимают последствия своих деяний и готовы к конструктивному диалогу для пользы организации в целом.

На двух первых этапах развития конфликта будут работать все пять стратегий поведения, но следует помнить, что не должно быть оценки личности участников, а только их позиции. Руководитель ни в коем случае не должен позволить втянуть себя в конфликт.
К третьему этапу конфликта руководитель чаще всего уже бывает отстранен от руководства, а преемнику приходится «разруливать» ситуацию с самого начала. Если все же не удалось остановить развитие всеобщего конфликта, то самым мудрым решением будет формирование нового коллектива, поскольку в старом все будет разрушено от отношений до деятельности в целом.